从前，有个农夫种了十几亩番薯，番薯地常因老鼠光顾而损失不菲，农夫甚是苦恼。后来他想到了老鼠的天敌——猫，便从市场上买回了四只，让它们捕捉老鼠，而猫得到的待遇是香喷喷的鱼骨头。
过了一段时间，农夫发现猫捕捉老鼠的积极性大不如前，就到它们中间去访谈，赫然发现最尖锐的问题是：大家每餐得到的鱼骨头数量相同，干多干少一个样，干好干坏差不多！
      经过一番学习和思考，农夫决定引入“3P”人力资源管理体系。首先，他进行了工作分析，厘清猫儿们每天的事务，根据工作量做好定岗定编工作：将番薯地分成东西南北四个岗位，每个岗位由一只猫把守，并制定相应的岗位说明书，明确各自职责、工作环境和态度要求。其次，他建立了一套薪酬管理制度，规定薪酬由基本工资和浮动工资组成，基本工资为白粥，与猫的服务年限成正比，以此激发猫的忠诚度；浮动工资是鱼骨头，与捕捉到的老鼠数量挂钩。最后，他还制定了基于KPI的考核体系，明确规定了每捉到一只老鼠的奖励数额。这一招倒也挺灵，众猫个个奋勇争先。
       就这样又过了一段时间，新问题出现了——捉到的老鼠越来越小了。原来，由于大老鼠难捉，小老鼠好捉，而考核指标中不论捉到老鼠的大小，得到的浮动工资都是一根鱼骨头。众猫发现这个窍门后便专门去捉小老鼠。农夫看在眼里，急在心头。“最近你们捉的老鼠越来越小了，为什么？”农夫问，“反正待遇没区别，谁愿意费劲去捉大的呢？”众猫回答。一番思考之后，农夫决定修正考核指标——每过一段时间统计一次猫捉到老鼠的总重量，并以此评价猫儿们的绩效。于是众猫捉到老鼠的数量和重量又都开始增加了。
       但好景不长，有一天一只壮硕的猫跑到农夫面前申请离职，农夫细问原委，猫说“隔壁李家村番薯地的值班猫除了有鱼骨头吃之外，还能享用所猎鼠肉，待遇差别太大了！”农夫心想：“那也是啊，行业薪酬应有一定标准，我给的薪酬没有竞争力，人家跳槽也在情理之中。”于是修订了薪酬制度，将老鼠肉也加入浮动工资。
       眼看大半年过去了，农夫发现：众猫捉到老鼠的数量又少了，而且年龄越大的猫，捉的老鼠量降得越厉害。于是农夫又去问众猫。众猫说：“我们把青春都献给了您，但随着时间的流逝我们会老，当捉不到老鼠的时候，日子该怎么过啊?”农夫想猫的担心也有道理，于是决定建立退休保障计划，规定猫到了一定服务年限后可申请退休，并获得其工作期间所猎鼠肉总量的n%，退休后按天领取。众猫大喜，都想在退休之前尽力多捉老鼠。
       由于农夫善于管理，番薯地经营得红红火火，而隔壁李家村因为值班猫责任心不强导致番薯地经营每况愈下，农夫趁机将其收购，并及时辞退了其中不胜任工作的值班猫，但依法为其发放了足额补偿金。经过不断跑马圈地，农夫经营的番薯地规模越来越大，农夫声名鹊起，并荣获“年度十佳雇主”。农夫顺势而为，赶紧制定了远景规划：立志成为全球最具实力的番薯地经营商。

管理启示
       科学的人力资源管理，始于“3P”体系的构建，即：职位分析（Position Analysis）、薪酬（Payment）、绩效（Performance）。先进行职位分析，在此基础上形成岗位说明书，这是开展薪酬和绩效管理的前提和基础；薪酬和绩效比翼齐飞，绩效为薪酬保驾护航，薪酬又为考核结果提供了用武之地；薪酬福利既要公平合理，又要具备外部竞争力，这样才能留住人才；考核要紧密结合工作并不断细化和调适，其效果方能因此显现。